Роля и приложимост на конструктите „готовност за промяна“ и „капацитет за промяна“

Резюме

Готовността за промяна е сред важните фактори за успех при осъществяване на промяна в организациите. Конструктът е многопластов и най-често се свързва с ангажираност (на служителите) и вяра (споделена в групата, организацията) в колективната способност да се внедри дадена инициатива за промяна. Изхождайки от рамката на динамичните способности и организационната двойственост, някои изследователи предлагат друг конструкт – организационен капацитет за промяна. Капацитетът за промяна се свързва с успешното внедряване на многобройни, често застъпващи се инициативи за промяна и позволява постигането едновременно на краткосрочни, оперативни задачи и дългосрочни, стратегически цели. Капацитетът за промяна характеризира подходящия организационен кон текст, лидерство, учене в организацията и отчита предишния опит с промени и доколко те са възприемани като справедливи и водещи до (лични) ползи за служителите. Готовността и капацитетът за промяна невинаги са ясно разграничими и понякога се използват като взаимозаменяеми термини, обозначаващи сходен феномен. Този текст изследва двата конструкта въз основа на литературен преглед на теоретични и емпирични изследвания. Изводите от това концептуално изследване подкрепят твърдение то, че двата конструкта имат сходства, но и различия, които обосновават различното им място и роля за разбирането и успешното внедряване на промяна в организациите.

Role and Applicability of the Constructs “Readiness for Change” and “Capacity for Change”

Readiness for change is amongst the major factors influencing the success of change initiatives in organizations. The construct is multifaceted and usually refers to the commitment (of employees) and belief (shared by the group, organization) in their collective capability to implement a specific change initiative. Applying the dynamic capabilities and organizational ambidexterity lens, some researchers suggest a different construct – organizational capacity for change. The capacity for change refers to the successful implementation of multiple, often overlapping change initiatives, and thus allows organizations to simultaneously achieve short-term, operational tasks and long-term, strategic goals. The capacity for change describes the appropriate organizational context, leadership, organizational learning and takes into account previous experience with changes and the extent to which these are considered fair and personally beneficial by employees. Readiness and capacity for change are not always clearly distinguishable and, in some cases, appear as interchangeable terms denoting similar phenomena. This conceptual article explores the two constructs based on a theoretical study of conceptual and empirical studies. The research conclusions support the proposition that the two constructs share similarities but also differences, which justify their distinct roles in deepening our understanding of change in organizations and how to manage and successfully implement it.